Algemeen
Carrièreadvies
Juridisch

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of voor bepaalde tijd? Dat is de vraag.

In de huidige krappe arbeidsmarkt kan het voor werkgevers een uitdaging zijn om de juiste man of vrouw te vinden voor een openstaande positie. Is deze eenmaal gevonden, dan dient zich de vraag aan: bieden we een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan of juist een tijdelijke arbeidsovereenkomst? 

Wat zijn overwegingen bij het maken van een keuze bij het aanbieden van een Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of voor bepaalde tijd bij een (nieuwe) medewerker?
Wanneer je als werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan de aanstaande werknemer aanbiedt, laat je zien dat je vertrouwen hebt in deze werknemer en kies je voor de lange termijn relatie. De werknemer zal op zijn beurt waarschijnlijk meer gemotiveerd zijn bij dit blijk van vertrouwen. Daarbij komt dat een potentiële werknemer over het algemeen de zekerheid van een vast contract zal verkiezen boven de onzekerheid van een tijdelijk contract. Dus wanneer een werkgever direct bij aanvang van het dienstverband een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, dan is de kans dat een wervingstraject korter duurt. En gezien het feit dat wervingstrajecten lang kunnen duren en ook kostbaar kunnen zijn, kan de keuze voor het type arbeidsovereenkomst relevant zijn. Immers als werkgever wil je alles doen om die ene veelbelovende sollicitant aan je organisatie te binden. 

Hieronder benoemen we in het kort de voor- en nadelen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de overeenkomst voor bepaald tijd.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd                                                                                    
Werkgevers zijn vaak huiverig voor het direct aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De zorg bestaat dan dat als de match toch niet zo succesvol lijkt te zijn als gedacht, het moeilijk is om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Maar is deze huivering terecht?  Naar mijn mening niet. Indien het onverhoopt geen ‘perfect match’ is, lukt het meestal toch om met inachtneming van de juiste arbeidsrechtelijke spelregels (bijvoorbeeld door een proeftijd van twee maanden overeen te komen) tot een voortijdig einde van de arbeidsovereenkomst te komen. In het uiterste geval door tussenkomst van de kantonrechter. Het is dan wel belangrijk een juridisch goed onderbouwd ontslagdossier op te bouwen. 

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd                                                                                                            
Indien er een contract voor bepaalde tijd wordt gesloten, dan is het altijd verstandig om daarin een beding van tussentijdse opzegging op te nemen. Als de match er dan toch niet is, dan is de werknemer eerder geneigd om tussentijds akkoord te gaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Indien onverhoopt toch de gang naar de kantonrechter moet worden gemaakt, voorkom je dat de kantonrechter bij een ontbinding de werknemer al het loon meegeeft tot het einde van het contract. Zonder tussentijds opzegbeding kan de arbeidsovereenkomst in principe namelijk pas eindigen aan het einde van de looptijd van het contract. 

Let wel: ook indien er een contract voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding is gesloten dienen, om tot een voortijdig einde van de arbeidsovereenkomst te komen, de arbeidsrechtelijke spelregels in acht te worden genomen. Het is natuurlijk wel zo dat wanneer je als werkgever pas aan het einde van de contractduur tot de conclusie komt dat de werknemer toch niet de juiste man of vrouw was, je de arbeidsovereenkomst zonder problemen van rechtswege kunt laten aflopen onder betaling van de transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 bruto maandsalaris te vermeerderen met vakantietoeslag pro rato dertiende maand en eventuele gemiddelde bonus over laatste drie jaar). Vanzelfsprekend dient er ook tijdig aangezegd te worden.
Vooropgesteld dient te worden dat het altijd een kwestie van onderhandelen blijft. Om uiteindelijk daadwerkelijk tot overeenstemming te komen, heb je de goede wil van beide partijen nodig, met andere woorden: “it takes two to tango”.

Dit artikel is geschreven door Annette Borgers. Zij is advocaat arbeidsrecht en verbonden aan Van Bladel Advocaten in Utrecht (www.vanbladeladvocaten.nl)
Ook kunt u contact opnemen met één van de consultants van Employment Services.